En esta entrevista de Neuron Talent Talks, Marta Román, fundadora de Potentiia, comparte una nueva visión sobre la cultura de alto rendimiento en las empresas. Basándose en su experiencia en el deporte de élite, Marta destaca la importancia de ciclos de trabajo y recuperación, seguridad psicológica, propósito y bienestar físico para lograr resultados sostenibles. Aborda también el burnout, la retroalimentación efectiva y los retos generacionales en los equipos. Su enfoque invita a repensar el rendimiento desde lo humano, promoviendo entornos laborales más saludables, productivos y conectados.
Cultura de Alto Rendimiento: Perspectivas de Marta Román de Potentiia
En una reciente entrevista en Neuron Talent Talks, Marta Marta, fundadora y directora genreal de Potentiia, compartió ideas transformadoras sobre cómo construir y mantener culturas de alto rendimiento en los entornos laborales actuales. Con más de una década de experiencia conectando los mundos del deporte de élite y el ámbito corporativo, Marta ofrece una perspectiva renovada sobre el alto rendimiento, enfatizando la sostenibilidad, la fisiología humana y la seguridad psicológica. Su enfoque desafía nociones obsoletas de trabajo incesante y destaca la importancia del equilibrio, el propósito y la conexión. A continuación, resumimos sus principales ideas para líderes de Recursos Humanos (RH) y talento que buscan fomentar equipos prósperos y de alto rendimiento.
Redefiniendo el Alto Rendimiento: Más Allá del Agotamiento
Marta comienza desmitificando la creencia de que el alto rendimiento implica trabajar o entrenar sin descanso. “Históricamente, se ha confundido el alto rendimiento con morir por el trabajo o el deporte”, explica. En cambio, propone un modelo cíclico donde el rendimiento sube y baja estratégicamente para alcanzar resultados óptimos. “El alto rendimiento se trata de entender la estrategia para desbloquear el mejor potencial de las personas”, dice, comparándolo con una curva que asciende y desciende para llegar a los objetivos en las mejores condiciones.
Esta perspectiva está fundamentada en la fisiología del rendimiento. Al establecer paralelismos entre el deporte y el entorno corporativo, Marta subraya la importancia de elementos básicos como el sueño, la hidratación, la nutrición, el movimiento y el descanso. “En el deporte, nos obsesionamos con cómo duermen, comen y se recuperan los atletas. ¿Por qué no hacemos estas preguntas en el mundo corporativo?”, desafía. Para los líderes de RH, esto es un llamado a integrar el bienestar en las estrategias de rendimiento, asegurando que los empleados estén física y mentalmente preparados para destacar sin quemarse.
Dato Clave: Un estudio de Gallup de 2023 encontró que el 60% de los empleados reportan experimentar agotamiento (burnout), con un 76% citando el estrés laboral como un factor principal. El enfoque de Marta en la salud fisiológica y emocional se alinea con estos hallazgos, sugiriendo que abordar las necesidades humanas básicas es crucial para mantener el rendimiento.
Conectando el Deporte y el Mundo Corporativo: Lecciones en Dinámicas de Equipo
El trabajo de Marta con Potentiia, fundado hace 11 años, comenzó cuando un líder corporativo la contactó, reconociendo que su equipo enfrentaba demandas similares a las de los atletas de élite: alta presión, entornos dinámicos y la necesidad de innovación constante. Esto desencadenó la idea de que los principios de alto rendimiento del deporte —enfoque en la salud mental, la recuperación y la cohesión del equipo— podrían transformar los entornos corporativos.
Una lección clave del deporte es el concepto de ciclos. “En el deporte, no entrenas 12 horas al día; es contraproducente”, señala Marta. “Sin embargo, en las empresas, esperamos que las personas estén en su punto máximo constantemente, lo que lleva al agotamiento”. Ella aboga por ciclos estructurados donde los equipos se preparan para períodos intensos, pero también priorizan la recuperación. Esto requiere que RH diseñe entornos laborales que permitan tiempos de descanso y desincentiven culturas que glorifican el exceso de trabajo, como premiar correos electrónicos a altas horas de la noche.
Recomendación Práctica: Los líderes de RH deben evaluar los ciclos de rendimiento de su organización. ¿Se espera que los empleados estén “siempre conectados”? Implementar políticas como horarios definidos o ventanas sin correos después de las 6 de la tarde puede fomentar un rendimiento sostenible. Por ejemplo, una encuesta de SHRM de 2024 reveló que el 68% de los empleados se sienten más productivos cuando se les establecen límites claros en los horarios de trabajo.
Enfrentando el Burnout: Una Responsabilidad Compartida
El agotamiento (burnout), un problema generalizado en los lugares de trabajo modernos, es tanto un desafío individual como organizacional. Marta enfatiza que los individuos deben asumir la responsabilidad de su bienestar, comprendiendo qué desencadena el estrés y priorizando el autocuidado. Sin embargo, coloca la misma responsabilidad en las organizaciones para crear culturas que prevengan el agotamiento. “Si tu empresa premia los correos a las 2 de la mañana o las reuniones consecutivas sin descanso, estás construyendo una cultura de agotamiento”, advierte.
Marta destaca el papel de la seguridad psicológica en la mitigación del agotamiento. Sin ella, los empleados temen hablar, lo que lleva a la desmotivación y al estrés. “No puedes tener una cultura de retroalimentación sin seguridad psicológica”, afirma. La retroalimentación positiva, dada con especificidad e intención, genera confianza y abre la puerta al diálogo constructivo. Por ejemplo, en lugar de elogios genéricos, los líderes deben articular por qué el trabajo de un empleado importa y su impacto.
Dato Clave: Un informe de McKinsey de 2024 indica que los entornos con alta seguridad psicológica tienen un 50% menos de rotación y un 30% más de compromiso entre los empleados. Crear espacios donde los empleados se sientan valorados y seguros para expresarse es fundamental para prevenir el agotamiento.
Construyendo una Cultura de Retroalimentación Efectiva
Marta subraya que una cultura de retroalimentación efectiva comienza con la seguridad psicológica. “No se puede dar retroalimentación directa sin confianza”, explica. En muchas culturas, especialmente en América Latina, existe una reticencia a dar o recibir feedback por temor a ofender o ser malinterpretado. Marta propone empezar con retroalimentación positiva estructurada: “Dile a la gente lo que hace bien, por qué es importante y qué impacto tiene. Esto construye confianza para que luego puedas abordar áreas de mejora sin que se sientan atacados”.
Para los líderes de RH, esto implica entrenar a los equipos en habilidades de comunicación y fomentar entornos donde el feedback sea una herramienta de crecimiento, no de fricción. “La retroalimentación no es solo decir ‘lo hiciste mal’, sino mostrar que te importa la persona y su desarrollo”, dice Marta.
Recomendación Práctica: Implementar sesiones de capacitación en retroalimentación positiva y constructiva, asegurando que los líderes modelen este comportamiento. Por ejemplo, un taller mensual sobre cómo dar feedback específico y estructurado puede mejorar la comunicación y reducir malentendidos.
Propósito como Motor de Conexión
Un tema recurrente en la entrevista es la importancia del propósito. Marta lo define como conexión, ya sea con los valores de la empresa, los colegas o los objetivos personales. “El propósito no siempre tiene que ser grandioso, como salvar el mundo. Puede ser tan simple como ‘este trabajo me permite pagar la universidad de mis hijos’”, explica. Inspirándose en el deporte, donde los atletas a menudo entrenan durante años sin recompensas financieras inmediatas, Marta destaca que un propósito claro impulsa el compromiso y la resiliencia.
Para las empresas, fomentar el propósito requiere conectar a los empleados con la misión organizacional y con sus compañeros. “No se trata solo de alinear a las personas con la empresa, sino de conectarlas entre sí”, dice. Esto es especialmente relevante en un mundo donde el trabajo remoto ha cambiado las dinámicas de equipo.
Dato Clave: Un estudio de Deloitte de 2024 encontró que los empleados que sienten una conexión con el propósito de su organización son un 70% más propensos a permanecer en la empresa durante más de cinco años.
Navegando las Diferencias Generacionales
Marta aborda el desafío de las diferencias generacionales, especialmente en México, donde más del 70% de los CEOs tienen más de 50 años, según datos de 2023 de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex). Mientras que las generaciones mayores pueden valorar el trabajo constante sin límites, las nuevas generaciones priorizan el equilibrio y la salud mental. “No se trata de que una esté bien y la otra mal”, dice Marta. “Vivieron en mundos diferentes, pero necesitamos un punto medio donde todos se escuchen”.
Para los líderes de RH, esto significa fomentar un “código común” de comunicación. Marta sugiere que los líderes mayores adopten una mentalidad de aprendizaje continuo, escuchando activamente a los empleados más jóvenes que expresan preocupaciones como la ansiedad. “No es que sean más sensibles; han aprendido a poner límites antes”, explica. Al mismo tiempo, las generaciones más jóvenes deben entender que el alto rendimiento a veces requiere esfuerzos intensos, pero no de manera constante.
Recomendación Práctica: Crear foros intergeneracionales donde los empleados puedan compartir sus perspectivas en un entorno seguro. Por ejemplo, mesas redondas mensuales pueden ayudar a cerrar la brecha de comunicación y fomentar la empatía mutua.
Adaptando el Alto Rendimiento al Trabajo Remoto
La pandemia aceleró la adopción del trabajo remoto, pero muchas empresas ahora están revirtiendo estas políticas, lo que genera tensiones con los empleados. Marta cree que los principios de alto rendimiento —conexión, propósito, seguridad psicológica— se pueden aplicar tanto en entornos presenciales como remotos. Sin embargo, advierte que el regreso al trabajo presencial a menudo responde a una falta de habilidades para gestionar equipos a distancia. “La socialización física es importante para el cerebro, pero con las herramientas adecuadas, puedes generar conexión y propósito de forma remota”, asegura.
Recomendación Práctica: Las empresas deben invertir en herramientas digitales que faciliten la comunicación y la conexión, como plataformas colaborativas con funciones de reconocimiento y check-ins regulares. Además, organizar reuniones presenciales periódicas para socializar puede complementar el trabajo remoto sin imponer un regreso total a la oficina.
Errores Comunes y Cómo Evitarlos
Marta identifica varias prácticas que los líderes deben abandonar de inmediato:
- Culturas de “Siempre Conectado”: Las empresas que normalizan correos a medianoche o reuniones interminables fomentan el agotamiento. Solución: Establecer políticas claras de desconexión y modelarlas desde el liderazgo.
- Chismes Involuntarios: El miedo a confrontar directamente genera rumores que erosionan la confianza. Solución: Entrenar a los líderes en comunicación directa y asertiva.
- Falta de Confrontación Saludable: Los equipos que nunca discuten o desafían el status quo carecen de innovación. “Si todos están de acuerdo siempre, algo está mal”, dice Marta. Solución: Fomentar debates constructivos en un entorno de seguridad psicológica.
Dato Clave: Un estudio de Harvard Business Review de 2024 encontró que los equipos que practican la confrontación constructiva son un 40% más innovadores que aquellos que evitan el conflicto.
El Futuro de Potentiia: Democratizando el Alto Rendimiento
Mirando hacia el futuro, Marta revela que Potentiia está desarrollando una coach digital basada en los principios del alto rendimiento deportivo. Esta herramienta busca democratizar el acceso a estrategias de autorregulación, comunicación y propósito, permitiendo que más personas y empresas se beneficien de su modelo. “Hoy, trabajamos con grupos pequeños por la inversión que requiere. Queremos llegar a más personas con una solución escalable”, explica.
Tendencia Relevante: Según un informe de Gartner de 2025, el 65% de las empresas planean invertir en tecnologías de coaching digital para mejorar el bienestar y el rendimiento de los empleados en los próximos dos años.
Conclusión: Un Llamado a la Acción para Líderes de RH
Marta Marta nos deja con una visión clara: el alto rendimiento sostenible no se logra con exceso de trabajo, sino con un enfoque humano que prioriza la salud, la conexión y el propósito. Para los líderes de RH y talento, esto implica:
- Fomentar Ciclos de Rendimiento: Diseñar entornos que alternen intensidad con recuperación.
- Construir Seguridad Psicológica: Crear culturas donde el feedback sea una herramienta de crecimiento, no de fricción.
- Conectar con el Propósito: Alinear a los empleados con la misión de la empresa y sus objetivos personales.
- Adaptarse a las Nuevas Realidades: Aplicar principios de alto rendimiento en entornos presenciales y remotos con herramientas adecuadas.
- Abrazar la Confrontación Constructiva: Ver el desacuerdo como una fuente de innovación, no como una amenaza.
Como dice Marta, “no se trata de trabajar más, sino de trabajar mejor”. En un mundo donde el 60% de los empleados experimentan agotamiento y la rotación sigue siendo un desafío, según datos recientes, su enfoque ofrece un camino hacia entornos laborales más saludables y productivos. El mensaje es claro: para transformar la forma en que trabajamos, debemos empezar por transformar la forma en que cuidamos a las personas.
