La Marca Empleadora ya no es una opción, es el nuevo KPI estratégico del CPO
Panelistas de Lujo en Neuron Talent Forum 2026
- Erika Chafino (Moderadora) – Directora General en Código 111.
- Carla Ochoa – Global People Director en Clara.
- Gustavo Bolio – Director Corporativo de Recursos Humanos, Legal & TI en Grupo Brisas.
- Pablo Fajer – CEO en CODIFIN.
- Rebeca Saldaña – Directora de Talento y Cultura en Sports World.
En el marco del Neuron Talent Forum 2026, líderes de industrias tecnológicas, hoteleras y de servicios financieros debatieron sobre la “nueva ecuación” del talento: una mezcla inseparable entre coherencia cultural, uso de data avanzada e integración estratégica de la Inteligencia Artificial.
El fin de la “etiqueta bonita”: Coherencia como base del Employer Branding
El panel arrancó con una premisa clara: en 2026, la marca empleadora no es lo que una empresa dice en sus redes, sino lo que el colaborador vive en su día a día. Carla Ochoa fue enfática al señalar que la marca se construye deliberadamente pero se prueba en los momentos críticos, como una evaluación de desempeño o un proceso de salida. “La marca más poderosa es la que tiene la menor brecha entre lo que dice que hace y lo que realmente entrega”, afirmó.
Por su parte, Gustavo Bolio vinculó este concepto directamente con el ADN de la organización, asegurando que la marca empleadora es, en esencia, cultura. Para Bolio, el éxito de la hospitalidad reside en que el colaborador tenga la convicción —no la obligación— de servir, convirtiendo el servicio en una imagen de marca que genera lealtad tanto en empleados como en clientes.
Data y Tecnología: De la reacción a la predicción
Uno de los puntos más disruptivos fue la transformación de Recursos Humanos en una unidad de inteligencia de datos. Pablo Fajer explicó cómo el área de People ha dejado de ser reactiva gracias a la tecnología:
- Métricas orgánicas: La capacidad de atraer talento sin pauta pagada como indicador real de salud de marca.
- Análisis predictivo: El uso de modelos avanzados para identificar riesgos de rotación y entender qué valora el talento actual (donde el crecimiento profesional hoy compite directamente con el salario).
En esta misma línea, desde la perspectiva de una Fintech, Carla Ochoa defendió el uso de la tecnología como infraestructura crítica. La agilidad en la toma de decisiones depende de tener data en tiempo real para negociar en la mesa del negocio con fundamentos sólidos.
IA con rostro humano y Liderazgo Estratégico
El debate también abordó el equilibrio entre la automatización y el trato humano. Los expertos coincidieron en que la IA debe encargarse de todo lo que no requiera criterio humano (reportes, cribado inicial), para permitir que los líderes se enfoquen en lo que realmente genera valor: la cultura y el bienestar.
Rebeca Saldaña recordó que el verdadero reto es que el colaborador se sienta “cuidado”. “Si como colaborador sientes que a la parte de People le importas, eso te engancha. El reto es crear entornos seguros y confiables para que la gente quiera quedarse”, señaló.
Conclusión: El nuevo rol del CPO
La moderadora Erika Chafino cerró el panel con una reflexión contundente: la marca empleadora es una estrategia de negocio, no una actividad aislada de RH. En 2026, el CPO (Chief People Officer) ya no solo gestiona talento; diseña activamente el futuro del trabajo para garantizar que la organización sea competitiva en un mercado donde el talento es el activo más escaso y valioso.
