En este panel de Neuron Business & Tech Talks, líderes de talento de Coppel, DHL, BorgWarner y MIDOT analizan cómo gestionar equipos multigeneracionales en un entorno laboral cambiante. Se abordan las expectativas de la Gen Z: procesos ágiles, liderazgo inspirador, flexibilidad y propósito. También se destacan iniciativas como mentorías personalizadas, reclutamiento en redes sociales y programas de trainees con visión a largo plazo. La clave: integrar generaciones con respeto y claridad. La cultura organizacional, la tecnología y el liderazgo colaborativo son esenciales para atraer y desarrollar talento hoy.
En un mundo laboral donde conviven hasta cuatro generaciones, la gestión del talento dejó de ser lineal. Atrás quedó la época en la que se diseñaban políticas “one size fits all” y se pensaba que con una vacante y un salario competitivo bastaba. Hoy, hablar de atracción y retención de talento implica repensarlo todo: desde el liderazgo, los canales de comunicación y la tecnología, hasta la cultura organizacional más profunda.
Del currículum a la cultura: ¿qué busca la Gen Z?
Para Jessica Paredes, hablar de su generación (la Gen Z) es hablar de una nueva lógica de trabajo:
“Queremos procesos ágiles, líderes que enseñen, empresas que evolucionen y sí, que usen TikTok si es necesario”.
Contó cómo en Coppel están abriendo canales alternativos de reclutamiento en redes sociales para conectar donde está su audiencia, y cómo hoy no basta con una vacante atractiva: hay que contar una historia clara, congruente y emocional.
Más que beneficios tradicionales, la Gen Z quiere flexibilidad, bienestar y desarrollo profesional real. Lo dijo claro:
“Somos sensibles, cuestionamos. Queremos líderes que no solo manden, sino que nos enseñen y nos impulsen. Y si no lo hacen, nos vamos.”
Programas que sí funcionan: el caso DHL
Desde DHL, Mario Cruz compartió un enfoque claro y estructurado: su programa de trainees no es solo una puerta de entrada, es una apuesta estratégica.
Con cinco generaciones de egresados y más de 75 talentos desarrollados internamente, Mario habló de la importancia de preparar a los jóvenes para el largo plazo sin dejar de reconocer su deseo de inmediatez.
“Tenemos que enseñarles que crecer también puede ser horizontal, que la experiencia se construye más allá del título. Pero eso implica construir cultura, formar líderes y usar la tecnología a nuestro favor.”
Su mensaje fue fuerte: las empresas que no capitalicen la inteligencia artificial, no formen mentores, y no ofrezcan movilidad interna… se quedarán atrás.
De la industria dura al talento blando: BorgWarner y el mentoring estratégico
En una industria tan demandante como la automotriz, Xavier Galindo habló de cómo BorgWarner ha entendido que no se trata de lanzar jóvenes al ruedo y esperar que sobrevivan.
En su planta, los practicantes llegan con proyectos reales, presentaciones periódicas ante el staff y un sistema claro de mentoría personalizada.
¿El resultado?
Más del 30% de su plantilla indirecta surgió de estos procesos internos.
“Lo que funciona es la claridad, el acompañamiento y el propósito. No podemos seguir formando generaciones de empleados que no entienden el valor del puesto al que aspiran.”
Intergeneracionalidad sin clichés: la visión de MIDOT
Fernando Calderón, desde MIDOT, trajo una mirada más sistémica.
Habló de “mentoría bidireccional” y de cómo hoy es vital tener equipos no solo multidisciplinarios, sino multigeneracionales.
“La Gen Z trae innovación, agilidad, frescura; los baby boomers aportan resiliencia, estructura y visión de negocio. El reto no es elegir, es integrarlos”.
Propuso incluso una matriz de necesidades generacionales, donde las empresas puedan mapear motivadores, expectativas y formas de trabajo según edad, rol y perfil.
“El verdadero activo de las organizaciones hoy no es el software ni la fábrica, es la diversidad generacional bien gestionada.”
Conclusiones que no puedes ignorar
Entre risas, verdades y muchísima data práctica, este panel dejó varias claves que todo líder de talento debería tatuarse en la estrategia:
- Las nuevas generaciones no quieren ser “retenidas”, quieren ser elegidas todos los días.
- Mentoría, horizontalidad y propósito son el nuevo paquete de beneficios.
- La tecnología ya no es opcional: es el lenguaje con el que se comunica el nuevo talento.
- La cultura organizacional no se impone, se co-crea.
- No existen generaciones “difíciles”: existen empresas que no saben escucharlas.
En un mundo donde el talento escoge con quién trabaja (no al revés), las empresas que sobrevivan serán las que aprendan a leer los signos de su tiempo.
Y ese tiempo se llama Gen Z, pero también se llama conexión, coherencia y cultura.
