En el Neuron Talent Forum, Mario Ocaña, HR Director en The Trevor Project, moderó un panel que dejó grandes reflexiones sobre inclusión real en las organizaciones. Aurora Glass compartió cómo abrir oportunidades a jóvenes de escuelas públicas transforma culturas. Juan Montes destacó que equipos diversos son más rentables e innovadores. Sergio Nouvel cuestionó el uso de IA en reclutamiento y defendió procesos humanos. Laura Cousin habló del ROI del bienestar y del peligro del “pin washing”. José Luis Aguilera enfatizó que liderazgo, políticas claras y coherencia diaria son clave para una cultura auténtica.
En un mundo corporativo saturado de campañas de inclusión que se ven bien en Instagram pero no se viven en las oficinas, el panel moderado por Mario Ocaña, HR Director en The Trevor Project, no vino a sumar frases bonitas. Vino a poner sobre la mesa verdades incómodas, preguntas profundas y realidades que muchas organizaciones aún se niegan a mirar de frente.
Desde el primer momento, Mario marcó el tono con una metáfora poderosa: gestionar talento no es mantener un jardín bien podado. Es cuidar un bosque diverso, con plantas de clima distinto, con necesidades únicas, pero coexistiendo en el mismo terreno. ¿El reto? Hacer que ese bosque florezca. Y con esa imagen, le dio paso a Aurora Glass, HR Supervisor en Fracht, quien compartió uno de los casos más inspiradores del panel: un programa de becarios enfocado en jóvenes de escuelas públicas, que rompe barreras de clase y de acceso a oportunidades reales en el mundo corporativo.
Luego, Mario giró el lente hacia la relación entre diversidad y estrategia. Cedió la palabra a Juan Montes, CEO de Inception, quien desarmó el argumento de que la diversidad es “una moda”. Con cifras, estudios y una claridad quirúrgica, Juan afirmó que los equipos diversos no solo son más justos: son más eficientes, más innovadores y más rentables. Pero advirtió: si no cuidamos la data y los contextos, la inteligencia artificial podría terminar automatizando los mismos sesgos que hoy tratamos de eliminar.
Ahí mismo, Mario no dejó enfriar el tema. Lanzó una pregunta directa a Sergio Nouvel, CEO de Get on Board, sobre cómo la tecnología está afectando los procesos de contratación. Sergio fue demoledor: “el problema no es si la tecnología puede hacerlo, sino si debería hacerlo”. Habló de cómo muchas empresas usan algoritmos para filtrar candidatos como si fueran leads de marketing, y cuestionó si eso realmente refleja una cultura que valora a las personas.
Y justo cuando parecía que el panel se estabilizaba, Mario trajo a la conversación una pregunta del público: ¿cómo se mide la cultura? Lo que parecía una pregunta sencilla detonó una conversación profunda entre Aurora, Juan, Sergio, Laura y José Luis. Desde KPIs como el eNPS hasta el “radiopasillo” que delata lo que las encuestas no dicen, todos coincidieron en algo: la cultura no se mide solo con dashboards, se siente, se vive, se conversa.
Fue entonces cuando Laura Cousin, coach empresarial en Alquimia Strategy, tomó la palabra y desvió el foco hacia un lugar crucial: el ROI de la inclusión. ¿Sirve para el negocio? Sí, y mucho. Pero no si se castiga al área de HR cada vez que hay una crisis. No si se sigue viendo a recursos humanos como un centro de costo en vez de como el área más estratégica de la empresa. Laura lanzó una cifra clave: “un peso bien invertido en bienestar puede devolver hasta cuatro”. Pero advirtió: “los financieros quieren esos cuatro pesos en dos meses, y eso no pasa”.
La siguiente intervención fue de José Luis Aguilera, Director en ManpowerGroup, quien puso estructura a todo lo anterior. Habló de cuatro líneas de acción que su organización ha implementado para realmente vivir la inclusión: liderazgo comprometido, políticas claras, alianzas estratégicas y una cultura basada en el respeto. Y remató con una frase que resonó fuerte: “el audio y el video tienen que coincidir”. Es decir: no basta con decirlo. Hay que vivirlo.
Y justo cuando el panel ya nos tenía completamente enganchados, Mario puso sobre la mesa uno de los temas más complejos y urgentes de la actualidad laboral: la neurodivergencia. No lo hizo desde la teoría. Lo hizo desde la vivencia, desde el reto real de liderar equipos donde hay personas que piensan distinto, que trabajan mejor de noche, que no hablan mucho pero entregan todo, y que muchas veces son malinterpretadas.
Juan Montes volvió a entrar con fuerza desde la psicología humanista y la neurociencia aplicada al negocio. Habló de Maslow, de Rogers, y de cómo hoy el trabajo ya no puede estar divorciado de la autorrealización personal. “El reto no es atraer talento diverso”, dijo, “es no apagarlo cuando llega”.
Luego Laura volvió a tomar la palabra para hablar del “pin washing”: cuando las empresas usan la bandera de la diversidad como un parche de marketing. Puso ejemplos claros, nombres reales, y dijo sin rodeos: “muchas empresas quieren lenguaje incluyente, pero no tienen ni un baño adaptado ni una sola persona con discapacidad contratada”. Boom.
Sergio retomó esa línea con un ejemplo propio: en Get on Board las llamadas son sin cámara, para que personas con TDAH o en el espectro autista puedan concentrarse mejor. No es una gran campaña publicitaria. Es una política concreta que refleja una convicción real.
Mario fue cerrando con otra pregunta clave: ¿cómo aseguramos que esto no se diluya? José Luis respondió: midiendo, haciendo seguimiento, conversando todos los días. Y Laura, con fuerza, cerró con esta reflexión: “la inclusión no es una meta. Es un proceso vivo. Es una decisión diaria”.
CIERRE
Este panel fue muchas cosas. Fue un llamado a la coherencia. Fue una crítica frontal al discurso vacío. Fue una clase magistral de cultura organizacional. Pero, sobre todo, fue una invitación a dejar de delegar el cambio a recursos humanos, y empezar a vivirlo desde el liderazgo, desde las políticas y desde las decisiones cotidianas.
Porque como bien dijo uno de los panelistas: “la diversidad que importa no es la que declaras, es la que se siente en cada sala de juntas, en cada proceso de selección, en cada reunión sin cámara”.
Gracias Mario. Gracias panelistas. Esto no fue solo una conversación, fue un sacudidón de los buenos.
