En un momento en el que las empresas hablan constantemente de transformación digital, inteligencia artificial y nuevos modelos de trabajo, una pregunta empieza a tomar fuerza: ¿qué papel juega Recursos Humanos en esta evolución?
Para Fernanda Cater, Country Manager de Sesame HR en México, la respuesta es clara: Recursos Humanos ya no puede limitarse a la operación administrativa. Hoy está llamado a convertirse en una función estratégica dentro de las organizaciones.
En un nuevo episodio de Neuron Talent Talks, Fernanda comparte su visión sobre la transformación del área de talento, el impacto de la tecnología en la gestión de personas y los retos culturales que enfrentan las empresas al adoptar nuevas herramientas.
Un cambio de mentalidad en Recursos Humanos
La trayectoria de Fernanda ha sido diversa: ha trabajado en medios de comunicación, ventas y tecnología. Sin embargo, fue en el mundo del software y particularmente en el ecosistema de Recursos Humanos donde encontró un reto que hoy define su liderazgo.
“Los últimos años han sido un cambio de 360 grados para Recursos Humanos”, explica. Lo que antes era un área enfocada en nómina y administración, hoy comienza a asumir un rol estratégico dentro de las organizaciones.
En su opinión, México se encuentra actualmente en un “sweet spot” de transformación: las empresas empiezan a reconocer el valor estratégico del área de talento, pero todavía existe una brecha importante entre la visión y la implementación.
El verdadero reto, señala, es que los líderes de Recursos Humanos aprendan a hablar el lenguaje del negocio.
“No es lo mismo hablar con un CFO que con el equipo de talento. Cuando hablas con finanzas, tienes que traducir todo a impacto económico: cuánto cuesta la rotación, cuánto impacta no tener a la gente capacitada o qué beneficios ayudan a retener talento”.
Este cambio implica que los profesionales de HR deben comprender mejor las entrañas del negocio y demostrar cómo la gestión del talento impacta directamente en los resultados.
El desafío de convertir datos en decisiones
Uno de los conceptos más mencionados hoy en el mundo de talento es People Analytics. Sin embargo, Fernanda advierte que el verdadero reto no está en medir datos, sino en saber interpretarlos.
“Las empresas ya tienen datos. El problema es cómo traducir esa información en acciones concretas”, explica.
Un ejemplo claro es la convivencia de múltiples generaciones dentro de las organizaciones. Hoy pueden coincidir hasta cinco generaciones distintas en una misma empresa, cada una con expectativas y motivaciones diferentes.
“Lo que busca un colaborador de 60 años probablemente no es lo mismo que busca alguien de 24”, comenta. Mientras algunos priorizan estabilidad o reconocimiento, las generaciones más jóvenes valoran flexibilidad, autonomía o experiencias laborales distintas.
La ventaja de la digitalización, según Fernanda, es que permite tomar decisiones en tiempo real.
Antes, muchas empresas analizaban sus indicadores al final del año para redefinir estrategias. Hoy, las plataformas digitales permiten reaccionar de forma inmediata y adaptar las decisiones a las necesidades del momento.
Tecnología que resuelve problemas reales
Como plataforma de gestión de talento, Sesame HR trabaja con empresas de distintas industrias. Y según Fernanda, uno de los factores clave para el éxito de cualquier herramienta tecnológica es su capacidad de adaptarse a los problemas reales del negocio.
Un ejemplo que menciona es el caso de empresas del sector construcción o retail, donde la gestión de turnos puede convertirse en un proceso extremadamente complejo.
“Hay empresas donde asignar turnos consume una cantidad enorme de tiempo. Con una plataforma digital puedes automatizar gran parte de ese proceso y hacerlo en tiempo real”.
Lo mismo ocurre en sectores como hotelería o salud, donde las dinámicas laborales cambian constantemente.
Para Fernanda, el valor de la tecnología no está en su sofisticación, sino en su capacidad para liberar tiempo operativo y permitir que los equipos de Recursos Humanos se enfoquen en tareas más estratégicas.
La resistencia cultural al cambio
A pesar de las ventajas de la digitalización, la adopción tecnológica sigue enfrentando barreras culturales dentro de muchas organizaciones.
Uno de los ejemplos más claros es la dependencia histórica de herramientas como Excel.
“Hay personas que llevan 25 años trabajando con sus hojas de Excel y cambiar esa forma de trabajar genera resistencia”, explica.
En estos casos, el reto no es únicamente tecnológico, sino humano. Implementar nuevas herramientas requiere acompañar a las personas en el proceso de adaptación y comprender que cada generación tiene una relación distinta con la tecnología.
“Tenemos que atrevernos a dar el paso, pero también acompañar a quienes les cuesta más trabajo”.
Inteligencia artificial: menos tareas administrativas, más estrategia
Otro de los temas inevitables en el futuro del trabajo es la inteligencia artificial.
Lejos de ver la IA como una amenaza, Fernanda considera que representa una gran oportunidad para la evolución del área de Recursos Humanos.
“La inteligencia artificial nos ayuda a reducir tareas repetitivas y administrativas”, explica.
Un ejemplo claro es el proceso de reclutamiento. Herramientas de IA pueden analizar cientos de currículums y detectar los perfiles que mejor se ajustan a una vacante, permitiendo que los reclutadores se enfoquen en evaluar a los candidatos con mayor potencial.
Esto, según Fernanda, abre la puerta a una transformación más profunda.
“Si reducimos el tiempo en tareas administrativas, Recursos Humanos puede dedicarse a lo realmente importante: liderazgo, cultura organizacional, bienestar y desarrollo del talento”.
En ese sentido, es probable que algunas funciones administrativas desaparezcan en el futuro. Pero al mismo tiempo, el rol estratégico de HR se fortalecerá.
Liderar desde la cultura
Como Country Manager de Sesame HR en México, Fernanda ha encontrado en el mercado mexicano un enorme potencial de crecimiento.
“México es un mercado gigante y todavía hay mucho por hacer en tecnología aplicada a Recursos Humanos”.
Su estilo de liderazgo, sin embargo, no se basa únicamente en resultados o crecimiento, sino en cultura y confianza.
“Mi forma de liderar es dejar que las personas sean ellas mismas, siempre que tengan claro hacia dónde vamos”.
Para ella, construir equipos sólidos implica crear entornos donde las personas puedan desarrollarse, colaborar y encontrar propósito en su trabajo.
Y en ese camino, hay una frase que resume su filosofía personal y profesional.
“No te quejes, solo haz”.
Una idea simple, pero poderosa.
Porque en un entorno laboral que cambia constantemente, la capacidad de actuar —más que la de analizar indefinidamente— puede ser la verdadera ventaja competitiva.
