En un entorno laboral donde conviven hasta cuatro generaciones distintas, la pregunta ya no es cómo integrar a los jóvenes, sino cómo las empresas deben transformarse para no quedar obsoletas. Durante el segundo panel del Neuron Talent Forum, moderado por Gina Pulido (Directora Ejecutiva en CognosOnline), líderes de industrias tan diversas como el consumo masivo, la aviación y la electromovilidad compartieron una hoja de ruta sobre el nuevo talento.
Del “¿Qué me dan?” al “¿Qué aporto?”: El cambio de mentalidad
Alejandro Zenteno, VP Global de RH en LALA, abrió la conversación con un punto disruptivo: la entrevista de trabajo ha cambiado de dirección. En un proceso donde se pueden entrevistar a mil personas para diez vacantes de nivel entrada, el joven talento hoy prioriza la flexibilidad y los beneficios emocionales.
Sin embargo, Zenteno sugiere un cambio de enfoque: “Cuando le cambias al joven la expectativa de ‘yo quiero que me des’ por ‘tú qué puedes aportar’, el significado de emplearse cambia totalmente”. La clave, según el directivo, es empoderar al talento desde el día uno para que se sientan dueños de sus decisiones.
El liderazgo como factor de retención: La lección de Sócrates
Ricardo Galicia, Head of HR en Pizza Hut, sorprendió al foro al citar una frase que parecía actual: “Los jóvenes de ahora ya no se levantan cuando alguien entra… ya no respetan”. Lo curioso es que la frase fue dicha por Sócrates 300 años antes de Cristo.
Galicia enfatizó que el conflicto generacional es eterno, pero la solución es moderna: herramientas de liderazgo. En Pizza Hut, el 30% de la rotación se debe al trato y liderazgo. “Nadie se levanta con ganas de joder, pero haces lo mejor que puedes con las herramientas que tienes. Nuestra responsabilidad es capacitar a esos líderes para que sepan tratar a las personas con respeto, sin importar la generación”, afirmó.
“La pizza se ha hecho igual por 60 años, pero al meter inteligencia artificial y cambiar el modelo de reparto, logramos crecer a doble dígito. Tenemos que reinventar la organización para que deje de ser aburrida”. > — Ricardo Galicia, Pizza Hut.
La autenticidad radical y el fin del “puesto para toda la vida
Para Isabel Martínez, People & Culture Director en VEMO, la idea de la “carrera de por vida” es anacrónica para los Centennials. Esta generación busca autenticidad radical, diversidad como estándar y salud mental no negociable.
Martínez lanzó un desafío a los líderes tradicionales: “Si queremos encasillarlos para que tengan la ambición de crecer con nosotros por décadas, vamos contra su naturaleza”. Propuso aceptar que el ciclo de talento puede ser más corto (2 o 3 años), pero mucho más intenso y productivo si se les permite tener voz y voto desde el inicio.
El valor del criterio y la movilidad horizontal
Desde el sector aéreo, Máximo Astigueta, Jefe de Reclutamiento en Varis, destacó que, aunque los jóvenes son nativos digitales, a veces carecen de “background” o criterio basado en datos. “Hoy TikTok es un canal de marca empleadora fortísimo, pero debemos capacitar a la gente para que tome decisiones basadas en datos y no solo en intuición”.
Volaris apuesta por la movilidad horizontal: el 30% de sus vacantes se cubren internamente. “La gente quiere conocer otras áreas. Que alguien de finanzas termine como gerente de aeropuerto genera un engagement que la jerarquía vertical ya no ofrece”, comentó Astigueta.
3 Claves para liderar a las nuevas generaciones según el panel:
- Escucha Activa y Bidireccional: No basta con saber qué quieren los jóvenes; las empresas deben ser honestas sobre lo que pueden ofrecer. Como dijo Isabel Martínez: “Si buscas calidad de vida extrema, quizá una startup de alto crecimiento no es para ti, y está bien decirlo”.
- Liderazgo Inspiracional: Máximo Astigueta hizo un llamado a ser jefes que marquen un “antes y un después”. La autoridad ya no viene del puesto, sino de la capacidad de acompañar al empleado incluso en sus retos personales.
- Agilidad como Empleador: La velocidad del proceso de reclutamiento es la primera carta de presentación. Un proceso lento comunica una empresa lenta.
Conclusión: Un futuro de equipos multidisciplinarios
El panel cerró con una visión hacia el 2030. Con la Inteligencia Artificial absorbiendo las tareas transaccionales, el valor humano residirá en la capacidad de innovar en equipos que quizá solo trabajen juntos por 6 meses. La flexibilidad y la resiliencia no son solo palabras de moda, sino las herramientas de supervivencia para cualquier organización que desee atraer a los líderes del mañana.
¿Tu empresa está lista para la autenticidad radical de la nueva fuerza laboral?
Sigue la cobertura completa del Neuron Talent Forum en nuestras redes sociales.
