Las empresas invierten cada vez más en bienestar, pero el verdadero reto no parece estar en ofrecer más beneficios, sino en conseguir que los colaboradores realmente los utilicen y que tengan un impacto en su vida.
Durante años, hablar de bienestar corporativo significaba hablar de seguros, gimnasios, campañas de salud o programas de beneficios. Hoy, sin embargo, la conversación está cambiando.
Para Javier Cardona, CEO y cofundador de 1DOC3, el problema ya no es solamente qué beneficios ofrece una empresa, sino si esos beneficios responden a las necesidades reales de las personas.
Y hay un dato que pone el tema sobre la mesa: 71% de los líderes de Recursos Humanos consideran que uno de sus principales retos en bienestar es lograr que los colaboradores utilicen los programas que ya existen.
Entonces aparece una pregunta incómoda: ¿de qué sirve tener un beneficio que nadie utiliza?
El beneficio también tiene que ser accesible
Cardona fundó 1DOC3 hace cerca de una década con una idea muy concreta: facilitar el acceso a la salud.
La lógica era sencilla. Si la tecnología ya había conseguido que pedir un transporte, reservar un hotel o comprar un boleto pudiera hacerse en pocos clics, ¿por qué consultar a un médico tenía que seguir siendo un proceso complicado?
La pandemia aceleró esa transformación. La telemedicina y la atención psicológica dejaron de parecer una alternativa lejana y comenzaron a formar parte de la vida cotidiana.
Pero también dejó una lección para las empresas: no basta con contratar un servicio; hay que conseguir que las personas sepan que existe, puedan acceder a él y encuentren valor en utilizarlo.
Cardona cuenta el caso de una empresa con alrededor de 6,000 empleados donde un servicio psicológico había registrado cerca de 140 usos durante todo un año. Después de cambiar la herramienta y el canal de acceso, alcanzó aproximadamente 100 usos en su primer mes.
La necesidad probablemente ya estaba ahí.
Lo que cambió fue la posibilidad de atenderla.
Lo que no vemos también afecta al trabajo
La conversación sobre salud laboral suele concentrarse en el ausentismo: cuántas personas faltan y cuántos días de trabajo se pierden.
Pero existe otro fenómeno menos visible: el presentismo.
Personas que están conectadas, en una oficina o frente a una computadora, pero cuya atención está en otro lugar.
Un problema familiar, una preocupación económica, una situación de salud o incluso una emergencia con una mascota pueden consumir una parte importante de la energía mental de un colaborador.
Por eso, para Cardona, el bienestar también tiene una relación directa con la productividad: reducir la carga de problemas que una persona tiene que resolver mientras trabaja puede liberar espacio para concentrarse en su trabajo.
Y aquí la salud mental se vuelve especialmente relevante.
De acuerdo con los datos que comparte Cardona, cerca del 40% de las consultas que reciben en 1DOC3 están relacionadas con psicología y salud mental.
Pero dentro de esa conversación hay necesidades que pueden pasar desapercibidas. En 2025, aproximadamente un tercio de las consultas de salud mental que registraron estuvieron relacionadas con problemas familiares.
El mensaje es importante: no todo lo que afecta el bienestar de un colaborador ocurre dentro de la empresa.
Menos suposiciones, más datos
Otro de los puntos que plantea Cardona es que muchas organizaciones todavía diseñan sus estrategias de bienestar a partir de lo que creen que necesitan sus colaboradores.
Según los datos que comparte, cerca del 39% de los líderes de RH reconocen diseñar sus planes de bienestar basándose en supuestos.
Los datos pueden cambiar esa lógica.
Conocer qué servicios utilizan las personas, qué necesidades aparecen con mayor frecuencia o incluso cómo cambian los patrones entre distintas regiones, centros de trabajo o grupos de edad permite diseñar programas más cercanos a la realidad.
Para Cardona, ese debería ser uno de los principios básicos de cualquier estrategia: primero entender qué está pasando y después decidir qué hacer.
No lanzar una iniciativa porque “suena bien”, sino porque existe una necesidad que los datos ayudan a identificar.
El bienestar no se resuelve en una semana
Aquí aparece una de las frases más contundentes de la conversación.
Cardona cuestiona la idea de concentrar todos los esfuerzos en una semana de la salud:
“Voy a hacer la semana de la salud en septiembre… ¿Y las otras 51 semanas qué vas a hacer?”
El punto no es que las campañas sean inútiles. El problema aparece cuando se convierten en la estrategia completa.
El bienestar necesita continuidad, comunicación y medición.
También necesita liderazgo.
Porque ningún beneficio puede compensar por sí solo un entorno de trabajo donde existen cargas excesivas, malos liderazgos o una cultura que dificulta pedir ayuda.
Para Cardona, el burnout no puede explicarse únicamente desde la organización ni únicamente desde el individuo. También intervienen el tipo de trabajo, el liderazgo, las circunstancias personales y la capacidad de cada persona para gestionar lo que está viviendo.
En medio de todo esto, hay una palabra que resume su manera de entender el liderazgo: empatía.
Ponerse en los zapatos del otro.
La tecnología no tiene que quitarle lo humano al bienestar
La inteligencia artificial también está transformando esta conversación.
Cardona considera que todavía estamos en una etapa temprana de su adopción, pero plantea que el objetivo no debería ser sustituir a las personas, sino ayudarlas.
En salud, por ejemplo, la IA puede apoyar en la recopilación de síntomas, organizar información o ayudar al profesional a detectar preguntas que podrían pasar desapercibidas.
Eso puede permitir que médicos, psicólogos y otros especialistas dediquen más tiempo a la parte que ninguna tecnología puede sustituir completamente: escuchar, conversar y entender a la persona que tienen enfrente.
La misma lógica se está aplicando en 1DOC3 a necesidades como orientación financiera y legal, después de identificar que las preocupaciones económicas también pueden convertirse en una fuente de estrés.
La tecnología, entonces, no solamente sirve para automatizar.
También puede ayudar a hacer visibles necesidades que antes permanecían silenciosas.
La pregunta que debería hacerse Recursos Humanos
Si hoy Cardona estuviera nuevamente en la posición de CHRO, dice que comenzaría por revisar cómo se está utilizando el presupuesto de beneficios y, sobre todo, qué impacto está generando.
Después vendría la comunicación.
Y finalmente, los datos.
Porque invertir no es lo mismo que generar valor.
Tal vez el siguiente paso para las áreas de Recursos Humanos no sea preguntarse cuántos beneficios tienen disponibles, sino cuántas personas los utilizan, qué necesidades están atendiendo y qué cambia realmente después de utilizarlos.
Pasar de contar beneficios a medir impacto.
De diseñar desde supuestos a decidir con datos.
Y de hablar de bienestar durante una semana a preguntarnos qué estamos haciendo durante las otras 51.
Porque tener un beneficio y generar bienestar no son necesariamente la misma cosa.
