En esta entrevista de Neuron Business Media, Armando Vázquez, CEO y fundador de Outstanding Option, analiza las transformaciones del talento directivo frente a la tecnología, el nearshoring y los retos globales. Explica por qué las empresas requieren líderes híbridos, capaces de adaptarse a entornos cambiantes e integrar la inteligencia artificial en su gestión. Además, comparte su visión sobre el Talent Hunting, la movilidad laboral y la importancia de la estabilidad. Un contenido clave para ejecutivos y profesionales que buscan anticiparse a las tendencias del mercado laboral.
En un entorno empresarial donde la transformación tecnológica y los desafíos globales exigen líderes más preparados, versátiles y humanos, Armando Vázquez, CEO y fundador de Outstanding Option, comparte su visión sobre las nuevas reglas del talento directivo y las claves para enfrentar un mercado en constante evolución.
Líderes híbridos: los más buscados
“Las compañías están buscando líderes híbridos”, explica Vázquez. Y no se trata de una moda. Hoy, los ejecutivos más valorados son aquellos capaces de entender el negocio desde la operación hasta la estrategia. Es decir, líderes que pueden caminar la planta, comprender la cadena de suministro o estar en el punto de venta… y al mismo tiempo participar activamente en la planeación de largo plazo.
Este tipo de perfil requiere una mezcla compleja de habilidades técnicas y humanas. “Flexibilidad, adaptabilidad y learning agility son las competencias más solicitadas. Pero también hay un enfoque creciente en buscar algo que a veces suena romántico: buenos seres humanos”, subraya.
En un entorno corporativo donde la ética puede marcar la diferencia entre la sostenibilidad y la disfunción, las empresas valoran más que nunca a los ejecutivos que no sacrifican sus valores por resultados. “Se necesita un liderazgo con estructura ética, que no divida equipos, sino que los inspire y desarrolle”, afirma.
¿Qué buscan los ejecutivos y las empresas hoy?
Outstanding Option ha construido una reputación sólida trabajando con compañías multinacionales y grandes firmas mexicanas. Su foco: puestos de gerencia media hasta C-Level. Y los temas que hoy más preocupan a los líderes de RR.HH. y directores generales son claros:
- Expertos fiscales internos ante la incertidumbre global y los vaivenes de políticas como las de EE. UU.
- Perfiles analíticos capaces de interpretar datos estratégicos (financieros, operativos, comerciales).
- Líderes de cadena de suministro y compras, áreas cada vez más críticas y potenciadas por tecnología.
- Capacidad de adaptación a nuevas tecnologías como la inteligencia artificial.
Vázquez lo resume así: “La IA no viene a sustituir al humano, sino a potenciarlo. Los líderes que no aprovechan esta tecnología están perdiendo agilidad y eficiencia.”
Talent Hunting, no Headhunting
Armando no se considera un Headhunter tradicional. Prefiere llamarse “Talent Hunter”, y su propuesta de valor está en el acompañamiento ético y estratégico del talento. “Nos hacemos corresponsables de las carreras de nuestros candidatos. Si veo que no es el momento de moverse, lo digo. No se trata de cobrar una factura, sino de hacer que el cambio tenga sentido profesionalmente.”
Ese toque humano se traduce en una práctica cada vez más demandada: mostrar al cliente lo que realmente hay en el mercado, y a los candidatos, lo que realmente necesitan para avanzar.
Movilidad de talento y nuevas generaciones
Uno de los grandes dilemas actuales es el de la movilidad laboral. Muchos jóvenes, ansiosos por crecer, saltan de empresa en empresa con rapidez. “Hay que decirlo claro: no todos van a ser CEOs a los 30. Las organizaciones tienen pocos top talents, y el resto necesita desarrollar paciencia y madurez”, advierte.
Sin embargo, reconoce que las nuevas generaciones traen ideas poderosas y deben ser acompañadas por líderes más experimentados. El reto está en evitar la frustración de ambos lados. “Cambiar constantemente puede afectar la credibilidad de un ejecutivo a largo plazo. La estabilidad sigue siendo un valor”, comenta.
¿Cambiar de industria? Sí, pero con estrategia
¿Es posible saltar de una industria a otra? “Sí, si dominas el área funcional y tienes capacidad de aprendizaje. Pero depende mucho del tipo de puesto y la industria. Cambiarse de logística industrial a tecnología puede funcionar. De farmacéutica a consumo, tal vez no tanto.”
Las empresas, dice, evalúan si pueden permitirse una curva de aprendizaje o si necesitan resultados inmediatos. “Si están en crisis, van a buscar a alguien que ya conozca el terreno.”
Perfiles tecnológicos: más cotizados, más complejos
En puestos tecnológicos como CIO o CISO, el mercado se ha sofisticado. “Son funciones nuevas y con poco talento disponible. A veces hay que invertir en formación, mandarlos a operaciones en el extranjero, capacitarlos desde cero. Ahí está la responsabilidad del cliente”, sugiere.
También destaca el papel de herramientas como los ATS (Applicant Tracking Systems), que agilizan procesos, pero advierte: “No podemos delegarlo todo a la tecnología. Se corre el riesgo de perder talento si no se sabe interpretar bien un CV o si el sistema no detecta ciertas palabras clave.”
Capacitación: lo que realmente hace sentido
¿Qué estudiar si quieres un puesto de liderazgo? Su respuesta es clara:
- MBA: “Te da estructura y visión.”
- Maestrías en tecnología: “Indispensables para el entorno actual.”
- Especializaciones financieras: “Porque hoy todos deben entender un P&L.”
Pero remata con un mensaje crucial: “Más allá de los títulos, lo que importa son las vivencias en el negocio. La experiencia práctica es el verdadero diferenciador.”
El mensaje final: entender el negocio, liderar con humanidad
Armando cierra con una reflexión directa a los líderes: “Hoy, el área de RH está sentada en la mesa del director general. Y para aportar valor, tienen que estar metidos en el negocio, hablar con los operadores, con los vendedores, entender qué viven sus equipos.”En un mundo que exige velocidad, adaptabilidad y resiliencia, la fórmula de Outstanding Option es clara: liderazgo ético, profundo entendimiento del negocio y capital humano como eje central del crecimiento.
