Enrique Besa, CEO de Rankmi, destaca cómo la gestión de personas evolucionó de una función administrativa a un motor estratégico basado en datos e inteligencia artificial. Actualmente, las empresas migran hacia plataformas integradas para automatizar procesos repetitivos y concentrarse en decisiones de negocio. En México, el reto principal es la “tropicalización” de estrategias y la adopción de IA para potenciar perfiles analíticos. Hacia 2025, el éxito organizacional dependerá de líderes de talento multidisciplinarios que utilicen tecnología para transformar la cultura y maximizar la competitividad.
En una era donde la tecnología redefine la competitividad empresarial, la gestión de talento dejó de ser un área administrativa para convertirse en un motor estratégico del negocio. En este contexto, Rankmi —plataforma integral de gestión de personas con más de 10 años de trayectoria, presente en 14 países y utilizada por más de 2 millones de empleados— se ha posicionado como uno de los actores más influyentes en la evolución del recurso humano hacia una función moderna, digital y basada en datos.
Durante una conversación exclusiva con Neuron Business Media, Enrique Besa, CEO y cofundador, profundiza en los desafíos, transformaciones y nuevas exigencias del liderazgo en gestión de personas dentro de organizaciones medianas y grandes en América Latina. La entrevista revela una fotografía honesta del presente y, sobre todo, una hoja de ruta sobre el futuro del trabajo.
1. Rankmi: una década construyendo un nuevo estándar de gestión humana
Rankmi nació en un momento en que las empresas latinoamericanas necesitaban digitalizar procesos, pero lo hacían de forma fragmentada: un software para evaluaciones, otro para nómina, otro para clima laboral… sistemas aislados que no conversaban entre sí.
“El gran cambio es que las compañías migraron de múltiples soluciones a una sola plataforma realmente integrada”, explica Besa. “Hace diez años nadie hablaba de IA; hoy es un requisito. Evolucionamos hacia multiproducto porque el mercado maduró y la necesidad creció”.
La plataforma hoy cubre de punta a punta la operación de capital humano:
- Nómina y finiquitos
- Firma digital y gestión documental
- Evaluaciones de desempeño
- People analytics
- Cultura, clima y comunicación interna
- Automatización de procesos y autoservicio para empleados
- Integración de IA para asistencia inteligente
El objetivo es claro: liberar a RH del trabajo repetitivo y permitirle concentrarse en decisiones estratégicas.
2. Desafíos al entrar a México: tropicalizar, no copiar
Aunque Rankmi opera en Chile, Perú, Colombia y México, Enrique insiste en algo que todos los CEOs regionales deben escuchar:
“Lo peor que puedes hacer es copiar la estrategia de un país en otro. México necesita su propio mapa.”
El primer gran reto fue localizar la plataforma, especialmente en temas de nómina mexicana, uno de los sistemas más complejos del mundo. Luego, construir equipo local en un mercado competitivo, donde corporativos globales y big tech compiten por el mismo talento técnico.
Besa lo resume así:
“México habla más de lo que ejecuta, pero cuando ejecuta, lo hace con fuerza. El reto es acompañar al cliente en el cómo, cuándo y con qué velocidad digitalizar su área”.
3. La evolución del área de RH: de psicología laboral a ciencia de datos
Un punto clave de la conversación fue cómo ha cambiado el perfil de los líderes de recursos humanos.
“Ya no basta con ser psicólogo laboral. Hoy los CHRO son abogados, ingenieros, financieros. RH se convirtió en una disciplina basada en data, compensaciones, analítica y negocio”, explica Besa.
La digitalización obligó a RH a transformarse en una disciplina multidimensional:
- Entender finanzas (P&L, indicadores, márgenes)
- Manejar analítica de datos
- Diseñar estructuras y políticas de compensación
- Comprender tecnología
- Ser socio estratégico del CEO
Para Enrique, el área de People dejó de ser “administrativa” y se convirtió en un brazo que define competitividad:
“Las empresas que realmente ganan se diferencian por su gente. Y eso exige tecnología para tomar mejores decisiones.”
4. La madurez digital en México: intención alta, ejecución lenta
Aunque se habla mucho de transformación digital, Besa es claro:
“Las empresas mexicanas saben que deben modernizar RH, pero tardan en tomar decisiones. Una vez que lo hacen, avanzan firme y rápido.”
Lo que falta es claridad en el cómo, no en el qué. Ahí es donde entra el rol consultivo del proveedor:
“Nuestro trabajo ya no es preguntar qué quiere el cliente, sino decirle cómo debería hacerlo porque conocemos los mejores modelos de la región”.
5. IA: la herramienta que cambió la gestión de personas para siempre
Enrique reconoce que la llegada de la IA marca un antes y un después:
- Automatización de procesos operativos
- Autoservicio para empleados
- Generación de documentos
- Asistentes inteligentes para RH
- Analytics predictivo
Lo interesante es que la IA democratizó capacidades:
“No importa si entiendes cómo funciona. Lo importante es que la uses. Le da superpoderes a perfiles que antes no podían escribir, estructurar o analizar a nivel avanzado”.
Esto abre una nueva brecha: quienes adopten IA avanzarán; quienes no, quedarán fuera del mercado laboral y de liderazgo.
6. El talento en México: abundante, diverso y difícil de reclutar
México presenta dos paradojas:
- Hay mucho talento, pero
- También existe altísima competencia por él.
“Competimos contra AWS, corporativos globales y startups muy bien financiadas”, comenta Besa. Por ello, contratar lento y despedir rápido sigue siendo una máxima difícil, pero necesaria.
Una advertencia clave para directores:
“Si ya dudas de un colaborador, ya estás buscando otro. Es mejor actuar rápido”.
7. “No copies tu estrategia internacional”: la recomendación para CEOs regionales
Para quienes planean expandirse en LATAM, Besa es contundente:
- Lo que funciona en Colombia puede fallar en México.
- Lo que funciona en Chile no se adapta en Monterrey.
- Cada ciudad dentro de México es un mercado distinto.
Y algo que muchos líderes pasan por alto:
“En México necesitas talento local, que entienda la negociación y el ‘entre líneas’. Sin eso, pierdes velocidad y oportunidades”.
8. El futuro de RH en 2025: menos operación, más estrategia
Los equipos de RH que sobrevivirán a la disrupción tecnológica serán aquellos que:
- Dejen atrás el Excel
- Automatizen lo repetitivo
- Adopten IA generativa como copiloto
- Construyan equipos multidisciplinarios
- Usen datos para tomar decisiones de negocio
Las tareas manuales desaparecerán, pero surgirán roles más analíticos y estratégicos.
9. Qué resuelve Rankmi para una empresa mexicana
En palabras del CEO, Rankmi permite que RH deje de operar para dedicarse a liderar. La plataforma unifica:
- Procesos de nómina y cumplimiento (ISR, IMSS, INFONAVIT, timbrado)
- Evaluaciones 360º
- Firma digital y control documental
- Onboarding y offboarding digital
- Cultura y comunicación interna
- People Analytics con IA
Todo desde un ecosistema único.
“Digitalizamos y automatizamos para que RH pueda volver a lo importante: las personas”.
10. El mensaje final de Enrique Besa para los líderes de México
Cerrando la entrevista, Enrique dejó un mensaje para directores y CEOs:
“México es un país lleno de oportunidades. Si inviertes en tu gente y usas tecnología para tomar mejores decisiones, vas a ganar. La ventaja competitiva de cualquier empresa está en su talento.”
Una reflexión que sintetiza la visión de Rankmi:
la tecnología no reemplaza a las personas, las potencia.
