Daniela García Amelio, VP de People Performance & Culture en Element Fleet Management, destaca la importancia de medir el bienestar de los empleados mediante herramientas cuantitativas y cualitativas, como encuestas y focus groups. Subraya que la congruencia entre políticas y prácticas es clave para motivar a los colaboradores, lo que a su vez impacta en la productividad y satisfacción del cliente. Además, defiende la flexibilidad y humanización en la gestión del talento para mejorar resultados.
En un reciente panel organizado por Neuron Business Media, Daniela García Amelio, VP de People Performance & Culture en Element Fleet Management, compartió su perspectiva sobre uno de los retos más grandes que enfrentan las organizaciones en la actualidad: la congruencia entre lo que se dice y lo que realmente se hace en las políticas internas, especialmente en relación con el bienestar de los empleados. A continuación, exploramos sus ideas clave y cómo estas pueden ser aplicadas para mejorar la productividad y satisfacción laboral.
La Importancia de Medir para Mejorar
Uno de los puntos centrales que mencionó Daniela es que “lo que no se puede medir, no se puede mejorar”. Este enfoque resalta la necesidad de contar con herramientas de medición tanto internas como externas, como encuestas de clima laboral y focus groups. Mientras que las encuestas proporcionan datos cuantitativos valiosos, los focus groups ofrecen una visión cualitativa más profunda, permitiendo a las organizaciones escuchar a los empleados de manera más abierta y directa. Esta combinación es clave para que las políticas y programas internos sean congruentes con los resultados que se obtienen de estos procesos de escucha activa.
La Congruencia Entre lo que se Dice y lo que se Hace
Para Daniela, la congruencia es un elemento esencial en cualquier estrategia de recursos humanos. Señala que “un empleado feliz es entre un 12% y 15% más productivo”, lo que implica que es fundamental entender qué motiva a cada colaborador para poder incrementar su productividad. Esta congruencia debe reflejarse desde el momento de la contratación, pasando por el proceso de onboarding, la evaluación de desempeño y hasta la salida de un empleado de la empresa.
Lo que destaca en este enfoque es que una empresa no puede ofrecer una experiencia superior a sus clientes finales si no proporciona una experiencia igual de satisfactoria a sus empleados. Es decir, la satisfacción del cliente está directamente relacionada con la satisfacción y el bienestar de los empleados.
El Desafío del Bienestar en el Ámbito Laboral
A lo largo de la charla, Daniela aborda un reto particular que enfrentan los líderes de recursos humanos: el equilibrio entre el bienestar personal de los empleados y la productividad empresarial. Relata un ejemplo en el que un candidato rechazó una oferta de trabajo porque el horario no le permitía sacar a pasear a su perro. Este tipo de situaciones genera inquietudes entre los líderes empresariales, que a menudo se preguntan hasta qué punto deben ceder ante las demandas de bienestar personal de los empleados sin comprometer la productividad.
La Clave: Líderes Conectados y Humanizados
La solución a este dilema, según Daniela, radica en el liderazgo humanizado. Los líderes que están verdaderamente conectados con sus equipos son capaces de entender las necesidades individuales y adaptar las políticas sin afectar la productividad. No se trata de aplicar un enfoque rígido e inflexible, sino de crear un entorno donde los líderes sepan cuándo ser flexibles y cuándo mantener los límites.
Para García Amelio, despersonalizar a los empleados y tratarlos solo como números dentro de un reglamento es una de las causas principales por las que los empleados pierden la motivación y, eventualmente, se desvinculan emocionalmente de la empresa. En cambio, cuando los líderes logran humanizar la gestión de los empleados, se crean espacios en los que la productividad y el bienestar personal coexisten de manera armónica.
Flexibilidad en las Políticas y Experiencias Personalizadas
Daniela también destaca la importancia de adaptar las políticas de bienestar a las necesidades individuales. Por ejemplo, mencionó que en su empresa, en lugar de hacer juicios sobre colaboradores que consideran a sus mascotas como sus hijos, decidieron ofrecer experiencias personalizadas que incluyeran a sus mascotas. Esta flexibilidad no implica desorganización, sino un enfoque estratégico para crear experiencias laborales que realmente importen a los empleados.
Reflexión Final
El reto de los líderes de recursos humanos no es simplemente organizar eventos o manejar políticas rígidas. Como bien señala Daniela García Amelio, la verdadera tarea está en lograr la congruencia entre lo que una empresa dice que es y lo que realmente hace. Este enfoque, que combina la medición cualitativa y cuantitativa, la flexibilidad en las políticas, y la humanización del liderazgo, puede generar empleados más comprometidos, clientes más satisfechos y, en última instancia, una mayor productividad para la organización.
En un entorno laboral post-pandemia, donde las prioridades de los empleados han cambiado drásticamente, las empresas que logren implementar estas estrategias de manera congruente serán las que se mantengan competitivas y productivas en el futuro.
